KIDEM TAZMİNATI NEDİR, NASIL ALINIR, NASIL HESAPLANIR?

GİRİŞ:

Kıdem tazminatı işveren tarafından işçinin, o işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdemin karşılığı olarak ödenen bir tazminat türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun tanımladığı işçi vasfına uygun şekilde emek harcayanların, yine belli şartları sağlamaları halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanacağını söyleyebiliriz. Gaziantep gibi sanayinin ve ticaretin çok gelişmiş olduğu kentlerimizde işçi sayısı da bu duruma doğru orantılı bir şekilde çok fazladır. Kıdem tazminatı hususunda işçi ve işveren arasında çok sorun yaşanmaktadır. Peki, kıdem tazminatı şartları nelerdir? Kıdem tazminatı hakkı kazananlara ödenecek tutar nasıl hesaplanır? Kıdem tazminatı almaya engel durumlar var mıdır? Tüm bu soruların yanıtları için bugünkü yazımıza göz atabilirsiniz.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı, en az bir yıl süre ile aynı işyerinde çalışan iş görenlerin verdikleri emek karşılığında almaya hak kazandıkları bir tazminat türüdür. Brüt tutar olarak değerlendirildiğinde, işçinin en son aldığı aylık üzerinden hesaplanır ve çalışma süresine bağlı olarak değişkenlik gösterdiğinden sabit bir tutarı yansıtmaz. Buna karşılık, işçi ücretinden farklı olarak, işyerinde çalışma karşılığında kazanılmış hak olarak değerlendirilir.

KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI NELERDİR?

Kıdem tazminatı almaya kimler hak kazanır sorusu sıkça akla gelir. Bu sorunun yanıtı, işçi, işveren ve iş akdi kavramlarına bağlıdır. Kıdem tazminatı şartları içinde öncelikle bir işveren bünyesinde iş akdi yani iş sözleşmesi ile çalışma koşulu yer alır. İş görenin en az bir yıldır iş akdine bağlı olarak aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde çalışması ikinci koşuldur. Bir başka deyişle, aynı işverene bağlı olarak bir yıldan az süre ile çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatından söz edebilmek için iş akdinin sona ermesi gerekir. Daha doğrusu; iş sözleşmesi işçi tarafından haklı sebeplerle sonlandırılmalı veya işveren işçiyi haklı bir sebep olmadan işten çıkarmalıdır. Bununla birlikte kıdem tazminatına aykırı bir biçimde sonlandırılmaması da üçüncü koşul olarak gösterilir. İş sözleşmesi yazılı veya sözlü olarak düzenlenmiş olabilir ancak iş akdinin süresiz olarak tanımlanmış olması gerekir. Haklı fesih şartının gerçekleşmesi beklenir.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İşçinin çalıştığı her tam yıl için işveren tarafından 30 günlük brüt aylık üzerinden hesaplama yapılır. Burada işçinin aylığına, yol ve yemek masrafı ile konut ve eğitim gibi sosyal yardımlar eklenerek bir hesaplama yapılır. Burada temel alınan, sözleşme bitiminde, çalışanın en son iş gördüğü tarihte hak kazandığı son ücrettir. Kıdem tazminatı bir yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt aylık üzerinden hesaplanır ve toplamdan damga vergisi kesilir. Bununla birlikte her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavan ücreti de önemlidir. Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken, işçiye ödenecek tutar o yılki kıdem tazminatı tavan ücreti ile sınırlı kalacaktır. Kıdem tazminatı hesaplama için dikkate alınması gereken diğer ödemeler de bulunmaktadır. Temettü, bayram harçlığı, sağlık yardımı ve yıpranma tazminatı, mali sorumluluk tazminatı, gıda ve yakacak yardımı giyecek ve yakacak yardımı, çocuk yardımı, yıllık izin ücreti, doğum ve askerlik yardımı hesaplamada dikkate alınan başlıca ödemeler olarak ortaya çıkar.

KIDEM TAZMİNATI ÖRNEK HESAPLAMA

Kıdem tazminatı almaya hak kazanan bir işçinin alacaklarını bir örnekle açıklayacak olursak aşağıdakine benzer bir hesaplama yapılabilir.

Örneğin; Gaziantep Organize Sanayi Bölgesindeki bir fabrikada çalışan işçinin giydirilmiş brüt aylığı 20.000 TL olsun. Bu işçi 10 yıl + 3 ay bu fabrikada çalışıyormuş. Böyle bir durumda Gaziantepli işçimizin alacağı kıdem tazminatı ücreti şu şekilde hesaplanır;

Kıdem tazminatı: 20.000 TL x 10 yıl ve 3 ay x (20.000 TL / 12 ay) = 200.000 TL + 5.000 TL = 205.000 TL

Grev, doğum izni vb. yasal izinler çıkarıldıktan sonra kalan çalışma süresi gün-ay-yıl olarak hesaplanır. Brüt çıplak aylık üzerine yukarıda belirtilen yardımların 12 aya bölünmesi ile elde edilen tutarlar eklenerek giydirilmiş brüt aylık hesaplanır. Yukarıda da gördüğünüz üzere belirlenen tutar yıl sayısı, ay ve gün hesabı ile çarpılarak toplam tutar elde edilecektir.

Bu hesaplamanın kıdem tazminatı tavan tutarını aşması durumunda tavana göre hesaplama yeniden yapılır. 2024 yılı Ocak ayına ait Mali ve Sosyal Haklara İlişkin Genelgenin ikinci maddesi uyarınca 01.01.2024 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 35.058,58 TL’dir.

KIDEM TAZMİNATI HAKLI FESİH ŞARTLARI NELERDİR?

Kıdem tazminatı hakkı kazanabilmek için iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesinde haklı fesih şartı aranır. Burada işçinin sona erdirme sebebinin İş kanunu madde 24’e uygun olması, işverenin sona erdirmesi halinde madde 25/II dışındaki durumlardan kaynaklanması gerekir. Askerlik nedeniyle işten ayrılma, kadın işçiler için evlilik nedeniyle işten ayrılma, emeklilik, yaşlılık, malullük aylığı bağlanmak üzere işten ayrılma veya işçinin ölümü durumları da kıdem tazminatı hakkı oluşturan durumlar arasındadır.

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin HAKLI SEBEPLERLE feshedebilir:

1. Sağlık sebepleri:
2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçini işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
4. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

KIDEM TAZMİNATI ALACAKLARINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME NERESİDİR?

Kıdem tazminatı davasında yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişi olan işverenin davanın açılış tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili mahkemedir.

Kıdem tazminatı davasında görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemesi bu davalara İş Mahkemesi sıfatıyla bakacaktır. Gaziantep’te birden fazla iş mahkemesi olduğu için asliye hukuk mahkemelerinde davayı açmanıza gerek kalmayacaktır.

KIDEM TAZMİNATI ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE KADARDIR?

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak düzenlenmiştir. 12.10.2017 yılında yapılan değişiklikle 10 yıllık olan kıdem tazminatı zamanaşımı süresi, getirilen ek maddeyle 5 yıla düşürülmüştür.

DAVA SÜRECİNDE AVUKATIN ÖNEMİ:

Vatandaşlarımız bazen haklarının neler olduğunu ve ne biçimde kullanacaklarını bilemezler. Bu çok normaldir. Bu eksiği gidermek bakımından kıdem tazminatı veya diğer işçi alacaklarını temin etmek amacıyla açılan dava sürecinde bir avukatın hukuki bilgisinden yararlanmak lehe olan sonuca ulaşmanız açısından daha sağlıklı olacaktır. Zira bu süreç, işçisine kıdem tazminatını vermemekte ısrar eden işverene yönelik Gaziantep’teki iş mahkemelerinde dava açmakla bitmiyor. Dava açmanın yanı sıra sürecin takibatı da önemlidir. O yüzden bir avukat aracılığıyla süreci yönetmek daha iyi olacaktır.

Haklarımızın temini için hak arayış sürecini iyi bilmek gerekir o yüzden, Gaziantep’te bulunan hukuk büromuzda, daha detaylı bilgiler sunmak bakımından siz değerli müvekkillerimizi bekliyor olacağız. Bu konuyla alakalı daha kapsamlı bir hukuki danışmanlık almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.